La frase pot incomodar, sobretot perquè la prevenció de riscos laborals té molt a dir sobre salut mental. I encara més: hi té obligacions concretes. Però precisament per això cal afinar. Si convertim la salut mental en un subapartat dels riscos psicosocials, estarem veient només una part del problema.
La prevenció ha d’actuar sobre allò que el treball pot causar: sobrecàrregues, manca d’autonomia, conflictes de rol, horaris inadequats, assetjament, violència, inseguretat laboral o males pràctiques de lideratge. I ho ha de fer en origen. Si una organització provoca estrès estructural, no pot pretendre arreglar-ho ensenyant les persones a respirar millor. En això no hi ha gaire discussió.
Però la salut mental no comença ni acaba en la causalitat laboral. Una persona pot arribar a la feina amb una depressió, una ansietat, un trastorn bipolar, un dol o una situació familiar greu sense que l’empresa n’hagi estat la causa. I, tanmateix, des d’aquell moment apareixen responsabilitats organitzatives: com se l’acull, si pot expressar què li passa, si serà estigmatitzada, si es protegeix la confidencialitat, si es poden fer adaptacions, com es gestiona una baixa i una reincorporació o si aquella situació acabarà perjudicant injustament la seva carrera professional. Aquí és on la mirada de responsabilitat social amplia la de la prevenció.
No és el mateix prevenir el dany que gestionar la realitat
Podríem resumir la diferència amb dues preguntes. La prevenció de riscos laborals es pregunta què pot causar dany a causa del treball i com ho podem evitar. La responsabilitat social ens obliga a afegir-ne una altra: com gestiona responsablement l’organització la salut mental en la seva relació amb les persones?
No són preguntes rivals. La segona conté la primera però no s’hi esgota. I aquesta diferència és important perquè també evita l’error contrari. Si traiem la salut mental de la PRL i la posem simplement en una carpeta de benestar, podem acabar fent mindfulness, coaching, esport o assistència psicològica mentre mantenim càrregues impossibles, lideratges poc saludables o cultures de disponibilitat permanent. És a dir, podem acabar responsabilitzant les persones d’adaptar-se millor a una mala organització. Ni una cosa ni l’altra.
La salut mental és un bon exemple del que sempre diem sobre la responsabilitat social: gestionar la complexitat sense matar-la. No tot problema de salut mental és causat per l’empresa, però l’empresa sí que és responsable dels impactes que genera i de com respon davant les realitats que afecten les persones que en formen part.
Les dades ja no permeten considerar-ho una qüestió marginal
L’OMS estima que aproximadament un 15% de les persones adultes en edat laboral conviuen amb algun trastorn mental. La depressió i l’ansietat provoquen anualment uns 12.000 milions de dies de treball perduts al món i un cost estimat d’un bilió de dòlars, principalment per pèrdua de productivitat.
A l’Estat espanyol, l’INSST ja situa els trastorns mentals com la segona causa d’incapacitat temporal. I les dades recents mostren increments molt significatius en les baixes vinculades a simptomatologia emocional, estrès greu i ansietat.
Per tant, ja no estem parlant d’una qüestió marginal ni d’un fenomen que pugui quedar relegat a una xerrada anual de sensibilització. Precisament aquest octubre, amb motiu del Dia Mundial de la Salut Mental, Respon.cat torna a col·laborar en una jornada empresarial de la Fundació Viver de Bell-lloc sobre aquesta matèria. I crec que té tot el sentit que hi siguem des de la responsabilitat social, perquè el debat no és clínic sinó organitzatiu: què pertoca gestionar a l’empresa?
De les activitats a la gestió
Durant anys, moltes matèries que avui considerem normals en la gestió empresarial havien quedat fora del perímetre de l’empresa. Va passar amb el medi ambient, amb la diversitat, amb els usos del temps o amb altres impactes socials. La responsabilitat social ha consistit precisament a incorporar aquestes qüestions a una gestió ordenada.
Ara toca fer aquest pas amb la salut mental. No es tracta de convertir els comandaments en psicòlegs ni les empreses en centres sanitaris. Es tracta de tenir lideratges preparats, cultures de confiança, mecanismes de suport, criteris de confidencialitat, capacitat d’adaptació, protocols de reincorporació i polítiques d’inclusió. I, sobretot, d’assegurar que el benestar no sigui una capa amable col·locada damunt d’una organització que genera malestar.
Els marcs internacionals ja van en aquesta direcció: l’OMS i l’OIT diferencien la prevenció dels riscos psicosocials, la promoció de la salut mental i el suport a les persones que conviuen amb problemes de salut mental.
La salut mental no pot quedar en mans de la PRL perquè la PRL ha de prevenir el dany laboral, mentre que l’organització ha d’assumir una responsabilitat més àmplia sobre la manera com tracta, acompanya i inclou les persones.
I aquest és el salt que ens toca fer: de considerar la salut mental un problema que cal atendre a entendre-la com una realitat que també cal saber gestionar. El 10 d’octubre ens ofereix una bona oportunitat per parlar-ne.
Aquest proper dimarts 17 a les 16h online: AMPANS i el seu model de gestió del temps. Com a empresa mereixedora del Reconeixement a les bones pràctiques de Reforma Horària dels Premis Respon.cat 2025, podrem establir-hi un diàleg per comprendre millor com gestionen aquest compromís envers les persones de l'equip.