[ARTICLE] Quan empreses i entitats entenen millor què necessita l’altra part, poden construir aliances amb més impacte

Avui he participat al Hub Social de Barcelona en la primera sessió del projecte Empresa – Tercer Sector Social, impulsat conjuntament per la Taula d’entitats del Tercer Sector Social de Catalunya, FemCAT i Respon.cat. La jornada ha reunit empreses i entitats socials amb un objectiu molt concret: entendre millor els desajustos que encara existeixen entre les necessitats de talent de les empreses i les dificultats que troben moltes persones per accedir al mercat laboral, i començar a identificar quins reptes poden abordar-se de manera compartida.

La meva intervenció no ha volgut entrar directament en els aspectes tècnics de la inserció sociolaboral, sinó situar un marc més ampli sobre responsabilitat social, comunitat i aliances. La idea de partida era senzilla: el repte no és tant aconseguir que empreses i entitats facin més coses juntes, sinó aconseguir que entenguin millor què necessita l’altra part. I, precisament perquè són organitzacions diferents, tot i que cada vegada s'assemblen més, poden arribar a generar un valor excepcional si saben combinar bé les seves capacitats.

De la responsabilitat corporativa a la responsabilitat compartida

Fa anys que parlem de territoris socialment responsables. Aquesta idea parteix del fet que la responsabilitat no correspon només a un actor. Empreses, entitats socials, administracions, universitats i altres organitzacions han de gestionar la seva pròpia responsabilitat i, alhora, tenir capacitat per identificar reptes compartits i abordar-los conjuntament.

Això és especialment rellevant avui, perquè la relació entre empresa i tercer sector ha madurat. Hi ha més confiança, més professionalització i menys recels que fa uns anys. Però aquesta major capacitat de col·laboració també ens obliga a ser més exigents amb la manera com cada organització entén i gestiona la seva pròpia responsabilitat.

En el cas de les entitats socials, la missió genera un impacte evident, però no esgota tota la seva responsabilitat. També han de gestionar qüestions laborals, ambientals, de bon govern, diversitat, transparència o compres responsables. Tenir una missió social no eximeix de gestionar transversalment la responsabilitat social de l’organització. De fet, l'RSO en el cas d'una entitat hauria de posar la mirada en, per una banda, aconseguir el màxim impacte missional, i per altra banda, gestionar responsablement les altres matèries no missionals que la societat ens demana. Si no es fa aquest pas, no estem generant les condicions equiparables a l'empresa, no estem situant-nos en la dimensió de la gestió complexa per a un impacte múltiple.

La responsabilitat empresarial no neix només de la filantropia

En el cas de les empreses, sovint s’explica la responsabilitat social com una evolució de la filantropia. Aquesta lectura és incompleta. A partir dels anys noranta, moltes empreses comencen a entendre que la manera de crear valor està canviant profundament i que cada vegada depèn més d’actius intangibles: coneixement, talent, confiança, reputació, cultura, innovació o xarxes.

Això modifica també la manera d’entendre l’empresa. Si una part creixent del valor depèn de com combinem els actius intangibles, l’empresa ja no pot funcionar com una institució tancada entre murs. Necessita connectar-se amb el seu entorn, generar confiança, cooperar i construir aliances. És en aquest context que la responsabilitat social deixa de ser una capa perifèrica o reactiva i es converteix en una manera de gestionar.

El risc de simplificar massa

Una de les idees que he volgut provocar és que empreses i entitats, tot i les diferències, poden caure en una temptació semblant: reduir la realitat a un únic objectiu. Una empresa pot pensar només en el resultat econòmic. Una entitat d’inserció pot pensar només en aconseguir que “contractin la seva gent”. Més enllà de qualsevol valoració que hom pugui fer, el que des d'un punt de vista cultural és innegable és que tenim un esquema coincident pel que fa a la simplificació. I aquí és on uns i altres hem de desenvolupar l'aprenentatge i ens hem d'emmmirallar. No podem matar la complexitat del context, l'hem de saber integrar. Una mirada profunda i intel·ligent a la responsabilitat envers la societat va més per aquí que una suma d'activitats de compromís social. La realitat ens obliga a absorbir més complexitat. 

L’empresa ha d’entendre millor les trajectòries personals, les barreres socials i els processos d’acompanyament. I les entitats han d’entendre millor què significa operar en un entorn empresarial: productivitat, temps, organització, riscos, equips i viabilitat econòmica. És aquí on l’aliança madura. No quan una part pregunta només què necessita de l’altra, sinó quan totes dues es pregunten què pot necessitar l’altra organització per desenvolupar millor la seva responsabilitat i com hi poden contribuir.

Del propòsit a la comunitat

Aquesta reflexió connecta amb el propòsit empresarial. El propòsit permet situar al màxim nivell estratègic quina contribució singular vol fer una empresa a la societat. No substitueix la responsabilitat social, però l’orienta i la focalitza.

Encara avui, però, observem que molts propòsits empresarials se situen sobretot en àmbits ambientals o de salut, mentre que són menys freqüents els que incorporen de manera central qüestions socials, culturals o comunitàries. Aquí hi ha una oportunitat clara de desenvolupament.

En matèria ambiental, les empreses han avançat molt en les darreres dècades. Aspectes que abans eren perifèrics avui formen part dels sistemes de gestió, dels indicadors, dels objectius i de les decisions. En canvi, en la relació amb la comunitat encara trobem sovint una lògica basada en donacions, patrocinis, voluntariat o accions puntuals. El pas que cal fer és incorporar la responsabilitat envers la comunitat dins del perímetre normal de gestió empresarial. Passar de preguntar-nos quines accions fem, a quin impacte generem i, finalment, a quina comunitat contribuïm a construir.

Una mateixa acció pot generar molts valors

El voluntariat d’empresa és un bon exemple d’aquesta complexitat. Una activitat de voluntariat pot tenir un impacte directe sobre una població concreta, però alhora pot reforçar l’entitat social, desenvolupar competències entre les persones treballadores, millorar la cultura interna de l’empresa i generar capital social. 

Quan som capaços de veure totes aquestes dimensions alhora, deixem de gestionar accions aïllades i comencem a gestionar valor i impacte. Però no és fàcil integrar la mirada complexa quan les persones de l'organització miren des de la perspectiva departamental. Les sitges ens ofeguen i no guanyem prou retorn d'una acció que té valor laboral, comunitari, relacional, comunicatiu... La complexitat no és un problema; és precisament el que ens permet entendre millor què estem generant.

Quan la inclusió millora tota l’organització

Durant la intervenció he explicat també un cas que sempre m’ha semblat revelador. Una empresa va incorporar una persona amb síndrome de Down i, inicialment, hi havia dificultats per transmetre-li instruccions. Una professional de l’entitat que l’acompanyava va ajudar a detectar que el problema no era només de la persona, sinó també de la manera com es comunicava l’organització. Les instruccions es donaven amb presses, de manera improvisada i poc ordenada. Fins i tot neuròtica. Quan l’equip va començar a comunicar-se amb aquesta persona amb més calma, amb una mirada als ulls, amb un somriure, amb claredat i estructura, la millora no va afectar només aquella persona. La comunicació va millorar per a tothom.

Aquest cas mostra una idea molt important: de vegades una acció pensada per donar resposta a una necessitat concreta acaba revelant una oportunitat de millora per a tota l’organització. Aquí apareix la serendipitat: resultats no previstos que emergeixen perquè hem creat les condicions per reconèixer i aprofitar una oportunitat. Perquè la serendipitat no és merament una casualitat; és tenir l'obertura mental per poder captar, crear les condicions perquè les coses passin més enllà d'allò que ha estat planificat.

El repte: passar de col·laborar a construir plegats

La jornada d’avui ha volgut precisament obrir aquest espai. La inserció sociolaboral és un àmbit molt concret, però també és un bon laboratori per entendre com poden evolucionar les relacions entre empreses i tercer sector.

Quan una empresa té dificultats per trobar determinats perfils i, al mateix temps, hi ha persones amb dificultats per accedir al mercat laboral, el problema no es pot explicar només des d’una de les parts. Hi ha desajustos de competències, de processos, de cultura, d’expectatives, de relació i també de sistema.

Per això, el repte no és només generar més contractacions ni multiplicar les col·laboracions puntuals. És construir aliances més madures, més estratègiques i més orientades a impacte, capaces de combinar coneixement social i coneixement empresarial.

La idea amb què em quedo de la jornada és aquesta: quan empreses i entitats entenen millor què necessita l’altra part, poden construir molt més que una col·laboració. Poden generar noves capacitats, millorar les seves pròpies organitzacions i contribuir, plegades, a una comunitat més cohesionada i amb més oportunitats.

• Notícia
• Nota de premsa 
• Fotos

 

 

[ARTICLE] Descarbonitzar i descabronitzar les organitzacions

No només hem de descarbonitzar. També hem de descabronitzar. Permeteu-me la llicència, però si ens prenem seriosament la sostenibilitat, no la podem abordar com si fos un àmbit tècnic separat del que passa entre les persones dins les organitzacions. Reduir emissions i plàstics, sí. Però també reduir tensions, opacitats i lideratges tòxics. I és que l’estrès organitzacional no apareix a cap inventari d’impactes ambientals, però pot ser igual o més destructiu.

Encara avui algunes persones observen equivocadament l’RSC com un model de gestió de les externalitats. Cal recordar-los que una organització és també és un ecosistema intern: també és societat i grups d'interès. I la responsabilitat envers la societat ho és cap a tots els partprenents, tots els que prenen part activament o passivament en l'interès i els impactes de l'organització. 

Parlem de petjada ecològica, però hi ha petjades emocionals que deixen rastre en els equips, en el compromís i en el propòsit compartit. Per això, si parlem de sostenibilitat ambiental, sostenibilitat econòmica, sostenibilitat laboral, sostenibilitat social, sostenibilitat ètica... hem de parlar de sostenibilitat emocional. No és cap moda new age. És una manera seriosa i exigent de comprendre el lideratge com a pràctica de sosteniment: de l’activitat, de l’impacte positiu, però també de les persones que en són agents. I, en aquest sentit, la sostenibilitat emocional no pot ser un factor afegit: ha d'estar inserida en el mateix core business. És valor afegit.

Els cinc vectors i el lideratge holístic

Els cinc vectors clàssics de la responsabilitat social (econòmic, laboral, ambiental, social i bon govern), s'han d'abordar simultàniament i de manera entreteixida. Podríem pensar que és el vector laboral el que ens mostra millor la necessitat del que, fent el joc de paraules, en podríem dir "descabronitzar". Perquè si bé la sostenibilitat ambiental s’enfronta als límits del planeta, la laboral s’enfronta als límits de les persones. I quan les organitzacions ignoren aquests límits, el resultat és desgast, rotació, desconnexió i, en darrera instància, pèrdua de sentit.

Tanmateix, reduir les energies negatives de l'organització implica sobretot no generar-ne. I això afecta de ple el vector de bon govern. Perquè parlem de lideratges i d'estils directius. Parlem de la manera com traslladem unes polítiques i un pla estratègic a unes persones que han d'assolir els reptes. Hem de saber crear disponibilitat estratègica en les persones i equips a partir d'un lideratge basat en un propòsit superior, positiu i propositiu, que faci sortir el millor de cadascú.

Per això, cal un lideratge més humà, o potser millor dir-ne un lideratge més complet. Un lideratge que entengui que la responsabilitat no és només una qüestió de normatives i indicadors. De fet, com hem defensat sempre, l'RSC no és una suma de bones pràctiques, sinó un estil de gestió de l'organització, que es concreta en bones pràctiques. I si parlem d'estil, afirmar que la confiança no es decreta ni es delega: es construeix cada dia a base de coherència i respecte.

Descarbonitzar sense descabronitzar és fer la meitat de la feina. És tenir un pla de sostenibilitat en algunes matèries més materials, com ara les ambientals però no saber abordar les més intangibles. Porto més de vint anys dedicant-me a l'RSC i durant molt temps vaig explicar que el naixement de l'RSC com a disciplina diferenciada de l'ètica d'empresa, l'acció social, la filantropia, i altres pràctiques preexistents, va venir donada en un context a final dels anys noranta del segle XX en què les empreses van descobrir que el valor es creava combinant actius intangibles. 

I que en un model de gestió d'intangibles no podem abordar el lideratge des de les sitges d'un esquema departamental, amb polítiques diverses sense eixos holístics. Hem avançat molt, però la societat també ha canviat molt, i seguim observant models de lideratge que recorden l’era del vapor. Avançar vers una sostenibilitat coherent vol dir que no ens podem permetre empreses verdes amb ànimes grises. 

Una responsabilitat que sosté

En aquest context, m’atreveixo a proposar que parlem més sovint de “sostenir”. Però no només el planeta, ni tan sols els resultats. Parlem de sostenir com a acció radicalment humana: sostenir equips, sostenir emocions, sostenir el sentit del projecte compartit. Les organitzacions que seran rellevants en el futur no seran només les que tinguin memòries de sostenibilitat més gruixudes, sinó aquelles capaces de generar espais sostenibles per a les persones que les fan possibles.

En aquest doble sentit –material i emocional–, la sostenibilitat esdevé una manera de ser al món, com a organització i com a persona. Perquè només quan sostenim podem ser sostenibles. I només quan descarbonitzem i descabronitzem podem dir que estem realment preparats per créixer com a empreses amb propòsit i per contribuir amb el nostre llegat a un futur millor del que hem heretat.

[ARTICLE] Repartiment equitatiu del valor creat versus innovació regressiva

• Innovació regressiva sota una aparença moderna: Algunes pràctiques empresarials disfressades de modernitat, com els preus dinàmics o la personalització extrema, acaben generant desigualtat, opacitat i pèrdua de drets.
• Risc de retrocés social i democràtic: L’ús no regulat d’algoritmes i models predictius pot derivar en discriminacions encobertes que atempten contra la justícia social i els valors democràtics.
• La nova frontera de la responsabilitat empresarial: Les empreses han d’integrar el repartiment equitatiu del valor creat com a pilar central de la seva sostenibilitat, legitimitat i contribució al bé comú. 

 

En les darreres dues dècades, la responsabilitat social ha anat incorporant successivament nous enfocaments que han enriquit el seu abast i profunditat. Des d’una primera etapa centrada en l’eficiència ambiental —amb paradigmes com l’economia circular— i el benestar laboral —com l’empresa saludable—, es va fer un pas endavant amb la irrupció de l’empresa amb propòsit i l’orientació als grans reptes socials. Aquestes aproximacions han permès avançar cap a una responsabilitat més integrada, més transformadora. I ara, tot apunta que els pròxims anys portaran dues noves exigències ineludibles: l’ètica davant les tecnologies emergents i el compromís amb el repartiment equitatiu del valor creat.

Aquest article s’inscriu precisament en aquest darrer repte: com les empreses han d’abordar, amb transparència i responsabilitat, no només la generació de valor, sinó també la seva distribució entre els diferents grups d’interès. Perquè només així podran ser realment sostenibles, legítimes i socials en un sentit profund.

1. La mà invisible de l’algoritme

La narrativa empresarial dominant tendeix a identificar la innovació amb el progrés. Noves pràctiques comercials, basades en tecnologies disruptives o sistemes algorítmics, són sovint presentades com a avenços inevitables i eficients. Però, què passa quan aquesta modernitat encobreix pràctiques que perjudiquen greument els drets i els interessos dels grups d’interès?

Un cas claríssim és el dels preus dinàmics. El que va començar amb les aerolínies ha colonitzat molts altres sectors: concerts, allotjaments, espectacles, comerç electrònic… La tecnologia permet adaptar els preus a la demanda, però també a l’hora del dia, al perfil de l’usuari, al dispositiu que utilitza o al seu historial de cerca. El resultat és una absoluta manca de transparència, discriminació arbitrària i una pèrdua de referents per part del consumidor. Així, dues persones poden pagar preus radicalment diferents per exactament el mateix producte o servei. El sistema, disfressat d’optimització algorítmica, no és sinó un instrument per maximitzar beneficis jugant amb la incertesa i l’angoixa del consumidor.

La casuística és diversa. En l’àmbit sanitari, algunes asseguradores ja incorporen anàlisis de risc individualitzats que poden, en el futur, discriminar segons hàbits, genètica o perfils predits. En la logística o el transport, la gig economy estableix relacions de treball sense drets laborals sota la retòrica de la flexibilitat. A tot arreu, l’algoritme es converteix en una mà invisible —no del mercat, sinó de l’opacitat i la desresponsabilització.

Però aquesta falsa pàtina de modernitat no sols va d’algoritmes ni es limita al mercat de béns. En l’àmbit laboral, hi ha empreses que fixen salaris a partir de l’autooferta del candidat. Això pot derivar en escenaris on persones amb les mateixes responsabilitats i càrregues de treball cobren diferències de sou de potser tres vegades, sense cap justificació objectiva. La igualtat retributiva queda sepultada sota la lògica individualista i desregulada de “tu demana el que vulguis”, tot i que la llei estableix clarament que a igual feina, igual salari.

A això s’hi afegeix una altra pràctica prou coneguda: el compliment selectiu de les normes. Empreses que escullen quines lleis respecten i quines no, o quines compleixen en l’articulat però exercint frau de llei. L’elusió fiscal n’és un exemple, però a Catalunya coneixem sobradament també la ignorància de les obligacions lingüístiques. S’escuden en una presumpta excessiva normativització però el que fan és mostrar la seva manca d’ètica i de responsabilitat envers els grups d’interès. Aquest doble raser fa emergir una gran sospita: si incompleixen una llei per falta de convicció o conveniència, com podem confiar que compliran les altres?

Aquestes pràctiques poden ser normalitzades, percebudes com a part de les regles del mercat i fins i tot de la modernitat. La tecnologia no està al servei de l’eficiència compartida sinó de l’explotació de les asimetries. En lloc de construir confiança, erosionen la legitimitat empresarial. I en lloc de crear valor compartit, perpetuen una lògica extractiva que castiga els grups d’interès més vulnerables o menys informats.

 

2. On pot portar-nos aquest camí sense límits?

Si no hi posem límits, tant legals com ètics, aquestes pràctiques poden fer-nos retrocedir dècades en drets socials i en equitat. No és una hipòtesi teòrica: alguns sectors ja assagen escenaris que, en qualsevol societat amb valors democràtics sòlids, haurien d’alarmar.

Prenem l’exemple del sector de la salut. Les asseguradores privades ja comencen a explorar models que integren dades de comportament i perfils predictius de salut per ajustar primes i condicions. Aparentment, es tracta de premiar els estils de vida saludables. Però, on comença l’eficiència i on s’instal·la la discriminació? Pot passar que una persona que menja malament o viu sola hagi de pagar més. O que certes condicions genètiques, predetectades, esdevinguin motiu d’exclusió o sobrecost.

Els prestadors sanitaris també poden caure en la temptació d’optimitzar recursos seleccionant pacients segons la rendibilitat del tractament. Una societat que accepti que una IA decideixi si val la pena atendre’t segons el teu pronòstic mèdic o social —per edat, origen o expectativa de retorn—, no és moderna: és moralment fallida.

Aquest escenari podria estendre’s a moltes altres dimensions: educació personalitzada per renda, accés a l’habitatge condicionat per la traçabilitat econòmica, condicions laborals diferenciades segons perfils de risc... Tot pot semblar eficient, però en realitat és una nova forma de segmentació social, impensable si fos feta obertament per un ésser humà.

Els drets humans i els principis bàsics de la justícia no poden estar supeditats a lògiques algorítmiques ni a models econòmics extractius. No tot el que és tecnològicament possible és èticament acceptable. La funció de la llei i de l’ètica empresarial és posar límits: no al progrés, sinó a la seva perversió.

Tanmateix, en els darrers lustres la societat s’està desvertebrant, es perd capacitat d’autoorganització, enmig d’un context de major individualisme basat en les experiències emocionals egoiques. Aquest rerefons pot facilitar que la pèrdua de drets sigui acceptada i plausible en la mesura que hom compri el relat d’una presumpta llibertat i avantatges individuals, malgrat que basada en banalitats i en l’anul·lació de la perspectiva comunitària.

 

3. Un enfocament irresponsable disfressat de personalització

Una de les grans trampes del discurs empresarial contemporani és la glorificació de la personalització. El missatge és seductor: l’empresa adapta els seus serveis a les preferències de cada client o treballador. Però el que moltes vegades hi ha al darrere no és una millor experiència d’usuari, sinó una estratègia per desequilibrar la relació i traslladar riscos.

Quan una aerolínia o una plataforma de venda d’entrades aplica preus dinàmics, no està optimitzant un servei: està jugant amb la incertesa emocional i econòmica de la persona que hi vol accedir. El consumidor ja no sap si el que paga és just, ni té referents clars. Se li diu que l’import pot canviar d’un minut a l’altre, que és millor que s’afanyi, que queden poques places... És una relació de pressió i opacitat, més pròpia del regateig que d’un mercat transparent.

En el mercat laboral, quan una empresa demana al candidat “què voldries cobrar?” i fixa el salari segons la resposta —sense cap marc intern clar o taula salarial—, està convertint una relació laboral en una subhasta emocional. No es valora el lloc de treball sinó la capacitat negociadora o la desinformació del treballador. El risc d’injustícia estructural és enorme, i més encara si qui hi surt perdent són les persones joves, migrades, o amb menys xarxes de referència.

Aquest mateix patró s’aplica a la gestió empresarial de la normativa: empreses que decideixen quines lleis compleixen i quines no. Quan una companyia fa servir la llengua catalana només si li convé, o es preocupa pel medi ambient només quan en pot fer màrqueting, està relativitzant la llei com si fos una carta opcional, i amb això trasllada incertesa i desconfiança a la societat sencera.

En tots aquests casos, la tecnologia o la flexibilitat són coartades per desequilibrar el joc. No s’aprofundeix en el valor compartit ni es busca el benefici mutu. Es tracta de maximitzar el guany unilateralment, minimitzant costos —legals, emocionals o reputacionals— a costa dels altres.

Aquesta cultura empresarial del “si no t’agrada, no hi compris”, o del “ja ho fan tots”, no només és cínica, sinó que prepara el terreny per a una societat més desigual, més desconfiada i més vulnerable. I això, a mitjà termini, també és un mal negoci per a tothom.

  

4. La responsabilitat que ve: repartir el valor creat

Davant d’aquest escenari de pràctiques regressives, urgeix un reforçament profund de la responsabilitat social corporativa. En els darrers anys hem avançat molt en àmbits com el bon govern, la sostenibilitat ambiental o la gestió de la diversitat. Però avui, més que mai, cal posar el focus en una dimensió sovint esquiva: el repartiment equitatiu de la riquesa creada.

Una empresa que genera beneficis però no els reparteix de manera justa entre els seus grups d’interès —treballadors, comunitats, proveïdors, societat en general— està incomplint una funció bàsica de la responsabilitat social: contribuir a la cohesió social i a la sostenibilitat sistèmica del seu entorn.

Aquest repartiment no ha de ser entès només com un augment de salaris o com una filantropia puntual. És una qüestió de model:

·       Significa tenir estructures salarials justes, transparents i coherents amb el valor real aportat.

·       Implica compartir valor amb el territori, pagar els impostos on es genera l’activitat, i contribuir activament al desenvolupament local.

·       Vol dir establir relacions de llarg termini amb proveïdors, que no siguin meres palanques de pressió de preus.

·       Suposa escoltar activament les inquietuds socials i incorporar-les a l’estratègia empresarial.

Aquest enfocament connecta amb el que s’ha anomenat valor compartit, però també amb una idea de propòsit empresarial que no es limita a enunciar valors, sinó que els materialitza en decisions estructurals. Les empreses que ho entenen, no només generen més confiança: també estan millor preparades per resistir les crisis i créixer sosteniblement.

La tendència futura de l’RSC hauria de ser, doncs, la capacitat de demostrar —amb dades i amb fets— com es distribueix el valor creat. Què rep cada grup d’interès? Com es redueixen les desigualtats internes? Com es contribueix a la justícia global?

No n’hi ha prou amb fer memòries que parlin de compromisos. Caldrà també explicar com es tradueixen en resultats tangibles per a la societat. Aquesta serà una nova frontera de la responsabilitat empresarial: més exigent, més transformadora, i molt més significativa.

 

5. Una crida al veritable progrés

La innovació hauria de ser un motor de progrés per a tothom. Però quan es posa al servei de l’opacitat, de la maximització unilateral del benefici i de la desregulació encoberta, deixa de ser un instrument de millora col·lectiva i esdevé un cavall de Troia contra la justícia social.

No es tracta de rebutjar la tecnologia, sinó de posar-la sota principis de responsabilitat, equitat i transparència. L’algoritme no és neutral: és una construcció humana i, com a tal, ha de respondre als valors de la societat que el crea. I si la llei no arriba a regular aquests nous escenaris, cal que sigui l’ètica empresarial qui n’assumeixi el lideratge.

La paradoxa del nostre temps és clara: podem mesurar més que mai, podem personalitzar-ho tot, podem optimitzar cada decisió… però si no som capaços de compartir el valor que generem, estem condemnats a empobrir la confiança, el teixit social i el mateix sentit del negoci.

És hora que les empreses deixin de veure la responsabilitat com un afegit o una resposta reputacional, i la integrin com a eix central del seu propòsit. Una responsabilitat que no només compleix amb la llei, sinó que s’avança a les expectatives socials. Que no només minimitza impactes negatius, sinó que crea valor real per a tothom.

El veritable progrés no és només tecnològic. És ètic, és social, i és compartit. I la responsabilitat empresarial ha de ser-ne una aliada insubstituïble.

Empoderar i apoderar

Vaig començar renegant de l'anglicisme empoderar, prescindible davant del nostre tradicional apoderar. Però la lluita és perduda. Empoderar guanya irremeiablement la batalla. Em queda el dubte de si poden tenir usos matisadament diferents:

Apoderar té el sentit més objectivable de atorgar un poder, mentre que empoderar té el sentit més subjectiu d'una persona sentir que disposa del poder. Així, diria que en matèria legal sols té sentit apoderar i en psicologia sols té sentit empoderar.

Si és així, apoderar requereix un subjecte i un receptor: jo t'apodero a tu. Mentre que empoderar hauria de tendir a ser més reflexiu: jo m'empodero o em sento empoderat. Cert que també es pot donar l'ús de jo t'empodero però considero que l'empoderament autèntic és endogen. Per tant, jo et puc ajudar a empoderar-te però jo no puc empoderar-te a tu.

Entre la legalitat i la psicologia, parlem de les organitzacions: jo t'apodero quan et dono un càrrec però potser no ajudo a empoderar-te si no creo les condicions perquè puguis exercir el teu poder. 

Portem-ho al terreny clàssic: l'autoritat es delega, però la responsabilitat es comparteix. Quan et delego formalment l'autoritat t'estic apoderant, donant poders formalment. Però per assegurar que n'assumeixis la responsabilitat -la qual compartirem- he de contribuir en el teu empoderament. 

Si no hi ha empoderament, l'apoderament és una carcassa buida. Si em permeteu la broma: com diria en català central algú amb dificultat per pronunciar les erres, seria un empudegament, infectant de mala olor o mal rotllo l'entorn organitzacional.

[Vídeo] Intervenció de Josep Maria Canyelles sobre la inclusió laboral a la jornada de la Xarxa d'Inclusió Laboral de Barcelona (XIB)

• La Xarxa d'Inclusió Laboral de Barcelona (XIB) va convidar Respon.cat a la Jornada Inclou Futur sobre "Respensant l'empresa del futur, claus per la inclusió amb els ODS.
• La sessió va tenir lloc el 6 d'octubre, com a part del Cicle de trobades dirigides a les empreses per a la inclusió laboral.
• A més de Josep Maria Canyelles, coordinador de Respon.cat, també hi va intervenir José Maria Batalla, director de 1.000 Friends i La Casa de Carlota, empresa membre de Respon.cat.

Josep Maria Canyelles presenta en primer lloc Respon.cat i tot seguit explica què vol dir gestionar la responsabilitat social. En un següent bloc de preguntes, aborda el repte dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) i com s'hi vincula tranversalment la discapacitat. Les aliances, aplicades a la relació entre empreses i entitats socials, formen una altra matèria d'anàlisi.

En el cor de la intervenció, el coordinador de Respon.cat tracta de la qualitat laboral de les persones amb discapacitat, del sentit de propòsit empresarial i de l'activisme empresarial.

En el tram final de l'entrevista, es presenten algunes accions de Respon.cat, com el programa RSE.Pime dirigit a les empreses de dimensió petita o mitjana, la localització dels ODS a nivell de territori però també amb la perspectiva empresarial, aliances per abordar reptes rellevants en el camp del desenvolupament sostenible, etc.

Finalment va una crida oberta a totes les empreses i les organitzacions socials, més enllà de la dimensió o tipologia, perquè gestionin la responsabilitat social així com obrir les portes de Respon.cat per si estan interessades a participar al programa RSE.Pime.

 

1.10.21 Cicle de trobades dirigides a empreses per a la inclusió laboral, amb la participació de Josep Maria Canyelles i José Maria Batalla

Cicle de trobades dirigides a empreses per a la inclusió laboral, amb la participació de Josep Maria Canyelles i José Maria Batalla

El 6 d'octubre s'inaugura el cicle adreçat al teixit empresarial de la ciutat amb la xerrada virtual 'Repensant l'empresa del futur, claus per a la inclusió amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible'.

El 6 d’octubre s’inaugura el cicle de xerrades adreçades al teixit empresarial de la ciutat organitzades per la Xarxa per a la Inclusió Laboral.

Empresari o empresària, vols que la teva empresa inclogui persones que aportin talent i capacitats diverses? Aquest cicle et dona un espai per compartir algunes experiències i formes exitoses de fer-ho, centrant el tema en la inclusió laboral de les persones amb discapacitat i en el guany que la diversitat aporta a uns i altres.

El cicle proposa tres xerrades-debat:

• El 6 d’octubre, amb el títol ‘Repensant l’empresa del futur, claus per a la inclusió amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS)’. A càrrec de Josep Maria Canyelles, de Respon.cat i Josep Maria Batalla de la Casa de Carlota & friends, experts en la temàtica. Moderarà Francina Ballester de l’entitat ACAPPS. 
• El 10 de novembre, amb el títol ‘Beneficis per a les empreses: la inclusió beneficia a totes, de les petites a les més grans’. Pendent ponents i moderador/a.
• El 3 de desembre, amb el títol ‘L’èxit de la inclusió: quins són els factors que ho fan possible’. Pendents ponents i moderador/a.

Totes les xerrades seran en línia de les 12.30 a les 14 hores, obertes a tothom i gratuïtes. Cal inscripció prèvia. La podeu fer accedint a aquest cartell informatiu o omplint el formulari d’inscripció.

Font: https://www.dropbox.com/s/4s199i31vwagdld/Captura%20de%20Pantalla%202021-10-06%20a%20les%2013.51.30.png?dl=0  

Fuente: https://ajuntament.barcelona.cat/contractaciopublica/es/actualidad/ciclo-de-encuentros-dirigidos-a-empresas-para-la-inclusion-social-2_1103258 

Josep Maria Canyelles (TSR) intervindrà a les jornades de la Universitat de Lleida sobre Coneixement, salut i resiliència social

V Jornades dialogant amb les teories: Coneixement, salut i resiliència social

Les V Jornades: Dialogant amb les teories, volen fomentar la reflexió sobre les aportacions teòriques més rellevants i de referència que tracten les temàtiques de l’educació, la salut i la qualitat de vida, a nivell internacional.

Els objectius que es plantegen tenen un doble vessant: d’una banda, la interna, a partir de la tasca i difusió del treball interdisciplinari anual del grup del Grup d’Estudis Societat, Salut, Educació i Cultura (GESEC); i de l’altra, l’externa, entorn de l’impacte de la tasca universitària cap a la millora
professional dels estudiants i professors que treballen conceptualment en aquestes temàtiques i, alhora, cap als professionals de la societat lleidatana que hi treballen des de la pràctica assistencial i docent:
• Proporcionar una la reflexió teòrica i experiencial aplicada sobre teories contemporànies de transformació social, la vinculació amb altres equips afins d’altres universitats i la motivació dels estudiants més interessats i preparats per fer recerca sociològica.
• Generar un espai d’intercanvi de coneixements i experiències en els àmbits de l’educació, la salut i la qualitat de vida.
• Facilitar la creació i integració de xarxes que promoguin la implicació i l’intercanvi d’experiències.

A les 11.00h conferència inaugural: “Maldita ciencia. Desmontando bulos”, a càrrec de Laura del Río. Coordinadora de Maldito Bulo.


16.30h Taula rodona. “La Responsabilitat Social Corporativa com a impulsora de la millora de la salut i la qualitat de vida de les persones, en l’àmbit laboral”.
- Sr. Marc García Alias. Investigador en formació de l’Agència de Gestió d’Ajuts Universitaris i de Recerca (AGAUR-FI) de la Universitat de Lleida.
- Sra. Ana Rodríguez Cala. Directora d’Estratègia i Responsabilitat Social Corporativade l’Institut Català d’Oncologia. Vocal de la junta directiva de l’Associació Espanyola de directius de la Salut i coordinadora de la Comissió de Risc i Ètica.
- Sr. Josep Maria Canyelles i Pastó. President de Territori Socialment Responsable (TSR). Soci
consultor de Vector5 i promotor de Responsabilitat Global.

Informació de l'esdeveniment 
Lloc:Aula Magna del Campus de Ciències de la Salut
Adreça: C/ Montserrat Roig, 2
25198 Lleida
Web: Programa
Data: 20 de novembre de 2019 | 10:00

Forética analitza a Barcelona les principals tendències sobre transformació tecnològica responsable i ocupabilitat jove. Presentació de l'actual campanya del projecte Enterprise 2020: Futur del Treball

• La primera trobada regional del projecte Enterprise 2020 ha comptat amb la participació de Josep Ginesta, secretari general de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya, que ha anunciat el suport de la Generalitat al projecte
• Respon.cat ha participat a la trobada i col·labora amb Forética en aquesta iniciativa al marc del conveni de relació qualit
• Fins al 30 de novembre les empreses poden presentar projectes, propis o en col·laboració amb altres entitats, vinculats amb aquestes temàtiques

Forética ha presentat aquest divendres a Barcelona l'actual campanya del projecte europeu Enterprise 2020, que l'organització lidera a Espanya amb l'objectiu d'impulsar la promoció i difusió de les millors pràctiques en RSE. Sota el marc de "Futur del treball", en aquesta campanya Forética busca visibilitzar com les empreses donen resposta a la revolució tecnològica ia una societat en constant evolució des de l'òptica de la sostenibilitat.

La primera trobada catalana del projecte Enterprise 2020 ha comptat amb la participació de Josep Ginesta, secretari general de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya, que ha anunciat el suport de la Generalitat al projecte, sumant-se com a suport institucional, al costat de dels dotze governs autonòmics que ja col·laboren amb la iniciativa.

La sessió sobre Enterprise 2020 celebrada avui ha servit per conèixer les claus del rol empresarial davant el futur del treball i aprofundir en com l'empresa dona resposta a reptes i oportunitats associats a la sostenibilitat a través de les noves tecnologies.

En aquest sentit, en la sessió s'han analitzat bones pràctiques empresarials amb la participació de Montserrat Moliner, directora Comunicació, Relacions Institucionals i RSC de ManpowerGroup i Enric Delgado, Distinguished Engineer CTO d'IBM Cloud SPGI. A més, experts procedents del món acadèmic, social, empresarial i polític han pogut debatre sobre les tendències a nivell nacional en aquest àmbit.

El director general de Forética, Germán Granda, ha fet una crida a que empreses i organitzacions presentin els seus projectes d'alt impacte en els àmbits de transformació tecnològica i ocupació jove per poder formar part d'Enterprise 2020, i ha destacat el poder de la col·laboració per visibilitzar el potencial dels avenços tecnològics com a aliats de la sostenibilitat i l'ocupabilitat.

La campanya compta amb IBM, ManpowerGroup, Reale Seguros i Vodafone, com a partners en aquesta iniciativa, i el suport institucional de dotze governs autonòmics (Aragó, Astúries, Cantàbria, Castella i Lleó, Catalunya, Extremadura, Galícia, Illes Balears, La Rioja, Comunitat de Madrid, Regió de Múrcia i País valencià) i el Cabildo de Tenerife.


Convocatòria de participació en Enterprise 2020

Fins al proper 30 de novembre les empreses poden presentar la seva iniciativa, omplint el qüestionari en dos possibles línies d'acció: Transformació Tecnològica Responsable i Pacte per la Joventut.Les iniciatives que vulguin presentar-se han d'haver estat desenvolupades en 2017/2018, tenir resultats mesurables i estar orientades a incorporar la tecnologia, considerant en les seves decisions criteris ètics, o destinats a generar oportunitats i millorar les condicions laborals de les persones i l'impuls de la ocupabilitat.

En el marc de la Transformació Tecnològica Responsable des Enterprise 2020 es busquen exemples empresarials que mostrin l'impacte social positiu d'incorporar avenços tecnològics (intel·ligència artificial, blockchain, robots, Big Data, mobilitat autònoma, entre d'altres), així com, exemples de la resolució de reptes ètics derivats de l'ús d'aquestes tecnologies.

Per la seva banda, en l'eix del Pacte per la Joventut es recopilaran bones pràctiques que impulsin l'ocupabilitat i el talent dels joves o el foment del vincle entre educació i empresa i habilitats STEM.

Els projectes seleccionats comptaran amb un reconeixement públic i es destacaran a nivell europeu com les millors solucions de les empreses a l'estat espanyol al repte del futur del treball.


Sobre Enterprise 2020. Futur del Treball

Enterprise 2020 és l'única iniciativa de lideratge empresarial reconeguda en la Estratègia 2011-2014 de RSE de la Comissió Europea pel seu potencial d'impacte. Va ser llançada per la xarxa europea CSR Europe el 2010 i té com a objectiu, en línia amb la Agenda Europea 2020, ajudar les empreses a assolir durant la propera dècada una competitivitat sostenible, fomentar una intensa col·laboració entre les empreses i els seus grups d'interès i reforçar el lideratge d'Europa en matèria d'RSE.

A més, suposa una contribució a l'ODS 8, Treball Decent i Creixement Econòmic. La campanya compta amb IBM, ManpowerGroup, Reale Seguros i Vodafone, com a partners en aquesta iniciativa, i el suport institucional d'onze governs autonòmics (Aragó, Astúries, Cantàbria, Castella i Lleó, Catalunya, Extremadura, Galícia, Illes Balears, La Rioja, Comunitat de Madrid, Regió de Múrcia i Comunitat Valenciana) i el Cabildo de Tenerife.

A més com a col·laboradors, la iniciativa compta amb la Cambra de Cantàbria, la Confederació d'Empresaris d'Andalusia, la Confederació Empresarial de Madrid, el Club Asturià de Qualitat, Eticentre, Fòrum Lidera RSE i Respon.cat.

Més informació aquí .

Forética analiza en Barcelona las principales tendencias sobre transformación tecnológica responsable y empleabilidad joven. Presentación de la actual campaña del proyecto Enterprise 2020: Futuro del Trabajo

• El primer encuentro regional del proyecto Enterprise 2020 ha contado con la participación de Josep Ginesta, Secretario General de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Cataluña, que ha anunciado el apoyo de la Generalitat al proyecto
• Respon.cat ha participat a la trobada i col·labora amb Forética en aquesta iniciativa en el marc del conveni de relació
• Hasta el 30 de noviembre las empresas pueden presentar proyectos, propios o en colaboración con otras entidades, vinculados con estas temáticas

Forética ha presentado este viernes en Barcelona la actual campaña del proyecto europeo Enterprise 2020, que la organización lidera en España con el objetivo de impulsar la promoción y difusión de las mejores prácticas en RSE. Bajo el marco de “Futuro del trabajo”, en esta campaña Forética busca visibilizar cómo las empresas dan respuesta a la revolución tecnológica y a una sociedad en constante evolución desde la óptica de la sostenibilidad.

El primer encuentro catalana del proyecto Enterprise 2020 ha contado con la participación de Josep Ginesta, Secretario General de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Cataluña, que ha anunciado el apoyo de la Generalitat al proyecto, sumándose como apoyo institucional, junto a los doce gobiernos autonómicos que ya colaboran con la iniciativa.

La sesión sobre Enterprise 2020 celebrada hoy ha servido para conocer las claves del rol empresarial ante el futuro del trabajo y profundizar en cómo la empresa da respuesta a retos y oportunidades asociados a la sostenibilidad a través de las nuevas tecnologías.

En este sentido, en la sesión se han analizado buenas prácticas empresariales con la participación de Montserrat Moliner, Directora Comunicación, Relaciones Institucionales y RSC de ManpowerGroup y Enric Delgado, Distinguished Engineer CTO de IBM Cloud SPGI. Además, expertos procedentes del mundo académico, social, empresarial y político han podido debatir sobre las tendencias a nivel nacional en este ámbito.

El Director General de Forética, Germán Granda, ha hecho un llamamiento a que empresas y organizaciones presenten sus proyectos de alto impacto en los ámbitos de transformación tecnológica y empleo joven para poder formar parte de Enterprise 2020, y ha destacado el poder de la colaboración para visibilizar el potencial de los avances tecnológicos como aliados de la sostenibilidad y la empleabilidad.

La campaña cuenta con IBM, ManpowerGroup, Reale Seguros y Vodafone, como partners en esta iniciativa, y el apoyo institucional de doce gobiernos autonómicos (Aragón, Asturias, Cantabria, Castilla y León, Cataluña, Extremadura, Galicia, Islas Baleares, La Rioja, Comunidad de Madrid, Región de Murcia y Comunidad Valenciana) y el Cabildo de Tenerife.


Convocatoria de participación en Enterprise 2020

Hasta el próximo 30 de noviembre las empresas pueden presentar su iniciativa, rellenando el cuestionario en dos posibles líneas de acción: Transformación Tecnológica Responsable y Pacto por la Juventud.

Las iniciativas que quieran presentarse deben haber sido desarrolladas en 2017/2018, tener resultados medibles y estar orientadas a incorporar la tecnología, considerando en sus decisiones criterios éticos, o destinados a generar oportunidades y mejorar las condiciones laborales de las personas y el impulso de la empleabilidad.

En el marco de la Transformación Tecnológica Responsable desde Enterprise 2020 se buscan ejemplos empresariales que muestren el impacto social positivo de incorporar avances tecnológicos (inteligencia artificial, blockchain, robots, Big Data, movilidad autónoma, entre otros), así como, ejemplos de la resolución de retos éticos derivados del uso de dichas tecnologías.

Por su parte, en el eje del Pacto por la Juventud se recopilarán buenas prácticas que impulsen la empleabilidad y el talento de los jóvenes o el fomento del vínculo entre educación y empresa y habilidades STEM.

Los proyectos seleccionados contarán con un reconocimiento público y se destacarán a nivel europeo como las mejores soluciones de las empresas en España al reto del futuro del trabajo.


Sobre Enterprise 2020. Futuro del Trabajo

Enterprise 2020 es la única iniciativa de liderazgo empresarial reconocida en la Estrategia 2011-2014 de RSE de la Comisión Europea por su potencial de impacto. Fue lanzada por la red europea CSR Europe en 2010 y tiene como objetivo, en línea con la Agenda Europea 2020, ayudar a las empresas a alcanzar durante la próxima década una competitividad sostenible, fomentar una intensa colaboración entre las empresas y sus grupos de interés y reforzar el liderazgo de Europa en materia de RSE.

Además, supone una contribución al ODS 8, Trabajo Decente y Crecimiento Económico. La campaña cuenta con IBM, ManpowerGroup, Reale Seguros y Vodafone, como partners en esta iniciativa, y el apoyo institucional de once gobiernos autonómicos (Aragón, Asturias, Cantabria, Castilla y León, Cataluña, Extremadura, Galicia, Islas Baleares, La Rioja, Comunidad de Madrid, Región de Murcia y Comunidad Valenciana) y el Cabildo de Tenerife.

Además como colaboradores, la iniciativa cuenta con la Cámara de Cantabria, la Confederación de Empresarios de Andalucía, la Confederación Empresarial de Madrid, el Club Asturiano de Calidad, Eticentre, Foro Lidera RSE y Respon.cat.

Más información aquí.

[REFLEXIÓ] Cop contra la titulitis i toc d'alerta a les universitats: empreses com Google o Apple opten per contractar gent sense carrera universitària

Les empreses més punteres i innovadores de sectors diversos i molt especialment les tecnològiques comencen a triar candidats qualificats que s'hagin format en entorns empresarials o fora de l'àmbit acadèmic convencional o oficial.

Google, Apple, IBM o la consultora EY han iniciat un camí que és observat amb interès. Un 15% de les noves incorporacions a IBM l'any passat van ser de gent sense estudis universitaris. La nova política és evitar focalitzar-se en el contingut del currículum aportat pels candidats. Prefereixen veure què saben fer realment. Valoren molt especialment si han participat en trobades de desenvolupadors informàtics, els anomenats "coding bootcamps", o si han participat en tallers i cursos dins de les empreses. D'aquesta manera s'asseguren que tenen els coneixements informàtics al dia.

Toc d'alerta a les universitats. Fa anys que les empreses es queixen que la formació oficial no respon a les necessitats de les empreses ja sigui per disseny curricular, per enfocament massa teòric, per lentitud d'adaptació a la realitat. El fet de no estar en contacte amb el món empresarial fa que als professors universitaris els costi molt poder transmetre coneixements actualitzats. Si la responsabilitat de les universitats davant la societat és crear i distribuir coneixement, la realitat ens mostra que s'està fallant en allò central. L'acadèmia, tancada en la torre d'ivori i mirant-se el melic de la burocràcia i els privilegis de la funció pública, no està abordant correctament la seva principal responsabilitat. Un aspecte menor en aquesta reflexió és el descrèdit d'algunes universitats -llegeixi's Juan Carlos I- per l'alegre expedició de diplomes a canvi de diners i intercanvi de favors, però tot contribueix al descrèdit del sistema universitari tant pel que fa als resultats com a les formes. He dit "toc d'alerta": sols són alguns indicadors i encara hi ha la possibilitat de recuperar-se, sempre que s'entengui el missatge i hi hagi la voluntat.

Toc d'alerta als estudiants. Ningú pot creure o confiar que un títol per ell mateix sigui la clau de la porta del mercat. I sobretot, ningú pot creure's que amb un paper firmat ja té la formació que el capacita laboralment. No sols perquè els coneixements evolucionen molt ràpidament i caduquen sinó perquè calen altres habilitats que són imprescindibles per generar valor per a l'empresa, per treball en equip o per estar obert a la creativitat i el canvi, per exemple. IBM creu que serà un canvi radical en la cerca de feina i afirma que "la gent que no han anat a l'escola i prefereixen fer el seu propi camí a la vida són éssers excepcionals. I hem de fer el que sigui per trobar-los". Fa un temps ens preguntàvem qui voldria contractar un llicenciat en periodisme que mai s'ha preocupat per col·laborar en la revista de l'associació de veïns del seu barri, per exemple. Ara alguns ja contracten el col·laborador amb experiència en la vida real perquè la formació tècnica ja la poden acabar de donar a la mateixa empresa a partir de les necessitats reals.

El CTESC presenta la Memòria socioeconòmica i laboral de Catalunya 2017 amb el conseller de Treball, Afers Socials i Famílies, Chakir El Homrani

• El CTESC elabora, dins el primer semestre de cada any, una memòria en què es reflecteixen les sevesconsideracions i recomanacions respecte a la situació socioeconòmica i laboral de Catalunya.
• La inauguració anirà a càrrec del conseller de Treball, Afers Socials i Famílies, Chakir El Homrani.

El proper 25 de juliol el Consell de Treball, Econòmic i Social de Catalunya (CTESC) presenta la Memòria socioeconòmica i laboral de Catalunya 2017. L’obra analitza l’evolució de la situació socioeconòmica i laboral de Catalunya en els cinc àmbits següents: l’economia, la societat del coneixement, el mercat de treball, les condicions de vida i la sostenibilitat ambiental. A més, el CTESC emet una sèrie de consideracions i recomanacions relacionades amb cadascun d’aquests àmbits.

URL de l’acte: http://ctesc.gencat.cat/conferencies/2018/mslc_2017/index.html
Places limitades. Les inscripcions s'admetran per rigorós ordre d'arribada. Entrada gratuïta.
Inscripció

• Dimecres 25 de juliol, a les 9.00h
• Sala de Plens del CTESC

[JORNADA] Els salaris de ciutat: impacte i aplicació

Consell Comarcal del Vallès Occidental, 21 de juny de 2018

El 8 de juny de 2017, el Consell d’Alcaldes i Alcaldesses del Vallès Occidental va aprovar l’acord “Per un canvi de model en la lluita contra la pobresa i la desigualtat”. En aquest acord s’inclou, entre altres aspectes, l’establiment d’un Salari Mínim Comarcal de com a mínim 15.000€ bruts l’any (1.071€ mensuals en 14 pagues).

Fruit d’aquest acord, el Consell Comarcal del Vallès Occidental treballa en el “Projecte estratègic Salari Mínim Comarcal”, amb l’objectiu de convertir l’administració local del Vallès Occidental en un referent de l’aplicació d’aquest llindar i incorporar el màxim de sectors socials i productius. Actualment, s’està treballant amb l’instrument del salari mínim mitjançant la seva aplicació en les retribucions dels seus treballadors i treballadores i en les contractacions dels serveis externs.

Per donar visibilitat a la problemàtica dels treballadors i treballadores pobres, així com per conèixer les experiències locals sorgides de la incorporació de salaris mínims, us volem convidar als responsables i tècnics de promoció econòmica i desenvolupament local; benestar social i serveis centrals i de contractació municipal, així com entitats i organitzacions vinculades a la lluita contra la pobresa i altres agents socials.

A la jornada comptarem amb diverses ponències entorn a la problemàtica dels treballadors i treballadores pobres i l’impacte salarial a les ciutats, i tindrà lloc una taula rodona sobre les experiències i reptes de l’administració local. Posteriorment, s’obrirà un debat entre els assistents.

Programa

9.00h Acollida i inscripcions

9.30h Benvinguda i presentació

A càrrec del Sr. Ignasi Giménez, president del Consell Comarcal del Vallès Occidental.

9.45h  Treballadors i treballadores pobres. Salaris i impacte del salari de ciutat

►   La nova pobresa i els treballadors pobres. Indicadors, factors i impactes d’aquesta realitat i propostes per abordar-la.

Sra. M.Àngels Cabasés, professora d’economia aplicada de la UdLL.

►   L’experiència internacional en l’aplicació de salaris de ciutat. Models d’èxit, valor afegit i  impacte en la reducció de la pobresa i desigualtat en polítiques socials.

Sr. Raúl Ramos, professor d’economia de la UB, IQRA.

►   Els salaris al Vallès Occidental: aproximació a la situació actual de la distribució i desigualtat salarial a la comarca

Sr. Enrique Ortega, tècnic de l’Observatori Comarcal del Vallès Occidental.

Preguntes i debat

11.45h Pausa

12.00h Taula rodona: Experiències i reptes de l’administració local en els salaris de ciutat. Dinamitzada per la Sra. Núria Carrés Gerent del Consell Comarcal

►   L’aplicació de salari mínim en la gestió d’ofertes de treball: el model de Barcelona Activa SA, amb la participació del Sr. Jesús Camas, responsable del Departament de serveis a les empreses.

►   L’experiència del Consell Comarcal Vallès Occidental en l’aplicació del salari mínim comarcal en les contractacions de serveis, amb la participació de la Sra. Meritxell Montfort, Cap de l’Àrea de Serveis Generals

►   Els reptes de l’administració local en l’establiment de salaris, amb la participació del Sr. Pere Soler, Conseller Comarcal.

13.15h Debat obert

13.30h Cloenda