[ARTICLE] Descarbonitzar i descabronitzar les organitzacions

No només hem de descarbonitzar. També hem de descabronitzar. Permeteu-me la llicència, però si ens prenem seriosament la sostenibilitat, no la podem abordar com si fos un àmbit tècnic separat del que passa entre les persones dins les organitzacions. Reduir emissions i plàstics, sí. Però també reduir tensions, opacitats i lideratges tòxics. I és que l’estrès organitzacional no apareix a cap inventari d’impactes ambientals, però pot ser igual o més destructiu.

Encara avui algunes persones observen equivocadament l’RSC com un model de gestió de les externalitats. Cal recordar-los que una organització és també és un ecosistema intern: també és societat i grups d'interès. I la responsabilitat envers la societat ho és cap a tots els partprenents, tots els que prenen part activament o passivament en l'interès i els impactes de l'organització. 

Parlem de petjada ecològica, però hi ha petjades emocionals que deixen rastre en els equips, en el compromís i en el propòsit compartit. Per això, si parlem de sostenibilitat ambiental, sostenibilitat econòmica, sostenibilitat laboral, sostenibilitat social, sostenibilitat ètica... hem de parlar de sostenibilitat emocional. No és cap moda new age. És una manera seriosa i exigent de comprendre el lideratge com a pràctica de sosteniment: de l’activitat, de l’impacte positiu, però també de les persones que en són agents. I, en aquest sentit, la sostenibilitat emocional no pot ser un factor afegit: ha d'estar inserida en el mateix core business. És valor afegit.

Els cinc vectors i el lideratge holístic

Els cinc vectors clàssics de la responsabilitat social (econòmic, laboral, ambiental, social i bon govern), s'han d'abordar simultàniament i de manera entreteixida. Podríem pensar que és el vector laboral el que ens mostra millor la necessitat del que, fent el joc de paraules, en podríem dir "descabronitzar". Perquè si bé la sostenibilitat ambiental s’enfronta als límits del planeta, la laboral s’enfronta als límits de les persones. I quan les organitzacions ignoren aquests límits, el resultat és desgast, rotació, desconnexió i, en darrera instància, pèrdua de sentit.

Tanmateix, reduir les energies negatives de l'organització implica sobretot no generar-ne. I això afecta de ple el vector de bon govern. Perquè parlem de lideratges i d'estils directius. Parlem de la manera com traslladem unes polítiques i un pla estratègic a unes persones que han d'assolir els reptes. Hem de saber crear disponibilitat estratègica en les persones i equips a partir d'un lideratge basat en un propòsit superior, positiu i propositiu, que faci sortir el millor de cadascú.

Per això, cal un lideratge més humà, o potser millor dir-ne un lideratge més complet. Un lideratge que entengui que la responsabilitat no és només una qüestió de normatives i indicadors. De fet, com hem defensat sempre, l'RSC no és una suma de bones pràctiques, sinó un estil de gestió de l'organització, que es concreta en bones pràctiques. I si parlem d'estil, afirmar que la confiança no es decreta ni es delega: es construeix cada dia a base de coherència i respecte.

Descarbonitzar sense descabronitzar és fer la meitat de la feina. És tenir un pla de sostenibilitat en algunes matèries més materials, com ara les ambientals però no saber abordar les més intangibles. Porto més de vint anys dedicant-me a l'RSC i durant molt temps vaig explicar que el naixement de l'RSC com a disciplina diferenciada de l'ètica d'empresa, l'acció social, la filantropia, i altres pràctiques preexistents, va venir donada en un context a final dels anys noranta del segle XX en què les empreses van descobrir que el valor es creava combinant actius intangibles. 

I que en un model de gestió d'intangibles no podem abordar el lideratge des de les sitges d'un esquema departamental, amb polítiques diverses sense eixos holístics. Hem avançat molt, però la societat també ha canviat molt, i seguim observant models de lideratge que recorden l’era del vapor. Avançar vers una sostenibilitat coherent vol dir que no ens podem permetre empreses verdes amb ànimes grises. 

Una responsabilitat que sosté

En aquest context, m’atreveixo a proposar que parlem més sovint de “sostenir”. Però no només el planeta, ni tan sols els resultats. Parlem de sostenir com a acció radicalment humana: sostenir equips, sostenir emocions, sostenir el sentit del projecte compartit. Les organitzacions que seran rellevants en el futur no seran només les que tinguin memòries de sostenibilitat més gruixudes, sinó aquelles capaces de generar espais sostenibles per a les persones que les fan possibles.

En aquest doble sentit –material i emocional–, la sostenibilitat esdevé una manera de ser al món, com a organització i com a persona. Perquè només quan sostenim podem ser sostenibles. I només quan descarbonitzem i descabronitzem podem dir que estem realment preparats per créixer com a empreses amb propòsit i per contribuir amb el nostre llegat a un futur millor del que hem heretat.

[ARTICLE] Del creixement sostingut al creixement sostenible: prou diferent

Sovint es fa un ús indiscriminat de dos conceptes aparentment propers però profundament diferents: creixement sostingut i creixement sostenible. A primera vista podrien semblar sinònims o simples variacions d’estil. Però en realitat, la confusió no és banal: reflecteix dues visions del món diametralment oposades.

El creixement sostingut: la continuïtat d’un únic indicador

Quan es parla de creixement sostingut, sovint ens situem en una lògica econòmica clàssica: es tracta de mantenir el creixement del PIB o dels beneficis empresarials de manera constant al llarg del temps. És un model que apel·la a la persistència, a la capacitat de resistència del sistema per seguir creixent sense interrupcions. Però... a quin preu?

Aquest enfocament es fonamenta en la idea que més creixement equival a més progrés, deixant de banda els costos socials, ambientals o fins i tot ètics. És un model que tendeix a operar sota una lògica unidimensional: si el gràfic puja, tot va bé.

El creixement sostingut sovint oblida una veritat fonamental: res no pot créixer indefinidament dins un sistema finit.

El creixement sostenible: una mirada sistèmica i integradora

En canvi, quan parlem de creixement sostenible, ens referim a un model que reconeix la complexitat del món en què vivim. És una visió que integra múltiples dimensions: econòmica, social, ambiental, cultural, i fins i tot de bon govern. No es tracta només de créixer, sinó de créixer bé. De fer-ho de manera que sigui viable a llarg termini, justa per a tothom i respectuosa amb els límits del planeta.

La sostenibilitat ens obliga a sortir de la lògica d’un únic indicador per entendre la interdependència dels factors que afecten la qualitat de vida. I ens interpel·la com a organitzacions a revisar profundament el nostre propòsit, el nostre impacte i la nostra manera d’interactuar amb els grups d’interès.

La responsabilitat social no és només fer les coses bé, sinó implicar-se activament a generar valor compartit per a la societat.

De fet, atesos els límits del creixement i les paranoies que sovint aquest model ha comportat, es prefereix parlar de desenvolupament sostenible en lloc de creixement. Però em resisteixo a deixar el mot 'créixer' als que l'interpreten sols en sentit destraler. Per això, en aquesta ocasió m'he permès de fer servir 'creixement sostenible'.

Dues paraules, dues actituds

L’economia del segle XXI ha d’anar més enllà de la supervivència del negoci. No es tracta de quant creixem, sinó de com, per què i amb quin impacte. Mantenir el creixement (sostingut) pot convertir-se en una obsessió contraproduent si no hi ha un sentit de sostenibilitat que el guiï. És per això que caldria revisar molt críticament l’ús d’aquests termes en els discursos polítics, econòmics i empresarials.

Una organització que treballi per un creixement sostenible està compromesa amb la societat i el planeta, i ho fa des d’una consciència plena dels límits i les oportunitats. És una organització que entén que els indicadors no poden ser únicament financers, sinó també socials, ambientals i de qualitat relacional.

Cap a una responsabilitat sistèmica

Darrere d’aquesta distinció semàntica s’hi amaga una qüestió de fons: la maduresa ètica i estratègica de les nostres organitzacions. El desenvolupament sostenible -i ara per ara el marc de l'Agenda 2030- ens ofereix una mirada i un horitzó, però només serà realment útil si sabem integrar-la a les nostres organitzacions amb aquesta complexitat que ens permet abordar simultàniament i relligadament tots els cinc vectors d'impacte. 

I traduir els compromisos en impacte. Ni compromisos grandiloqüents sense impacte mesurable, ni presumptes impactes sense un compromís autèntic que en garanteixi la continuïtat i el caràcter transversal. Com a societat, tenim la responsabilitat de no caure en discursos buits. I com a organitzacions, hem d’avançar des d’una lògica de sostenibilitat integral, no pas de sosteniment d’un model esgotat.

M'agrada revisar la manera com diem les coses, revisar el llenguatge i la terminologia que fem servir. Però sobretot, el marc mental que aquest llenguatge expressa.

La mala gestió dels boscos, la manca de capacitat d'extinció d'incendis i l'aprofitament polític són grans irresponsabilitats

Cada estiu sembla que tornem a començar. Les flames s’alcen a la península ibèrica com si fossin un fet inevitable, gairebé natural. Però darrere dels incendis hi ha decisions polítiques, econòmiques i socials, i sobretot una gran absència: la de la gestió. Perquè no gestionar és, en si mateix, una manera irresponsable de gestionar.

La magnitud d’incendis que estem veient aquest any no és només el resultat de les altes temperatures. És el resultat d’anys de desinversió, de menyspreu al món rural i de l’abandonament del paisatge. I això cal dir-ho clar: quan es renuncia a invertir en el manteniment de la massa forestal, quan es deixen morir les polítiques de suport a la pagesia i la ramaderia, quan es trenca el vincle entre les comunitats i el territori, el bosc deixa de ser un actiu viu i esdevé un polvorí.

Els governs que haurien de tenir cura del territori han optat per fer discursos curts i polítiques a curt termini. I en aquest marc, és especialment preocupant l’ofensiva de les dretes i extremadreta que, en nom de l’austeritat, han anat arraconant els serveis públics, entre ells els sistemes de prevenció i extinció d’incendis. El relat neoliberal disfressat de responsabilitat pressupostària ha tingut un impacte directe en la seguretat de les persones i en la salut dels ecosistemes, mentre es prefereix destinar recursos al rearmament... i als toros.

La gestió forestal no pot ser un capítol secundari de les polítiques ambientals. Ha de ser una peça clau d’un nou contracte amb el territori. I aquest contracte ha d’incloure tant la prevenció dels grans incendis com la revalorització de les activitats agràries i pastorals que durant segles han ajudat a configurar un mosaic territorial resilient. No es tracta tant de plantar arbres com de cuidar els que ja tenim. I això inclou també tallar, aclarir, mantenir... perquè sostenibilitat no és immobilisme, és intervenció intel·ligent.

Amb l’escalfament global, el risc és estructural. Ja no es tracta de gestionar emergències sinó de gestionar estructures. Els episodis d’aquest estiu mostren que ens enfrontem a onades d’incendis d’una intensitat i velocitat sense precedents. Ens cal, doncs, més que mai, un model territorial resilient i unes polítiques de país que apostin pel coneixement, la inversió i la corresponsabilitat.

N'hi ha hagut a Occitània, als EUA, i a molts altres indrets. Però en el cas espanyol hi ha un fet afegit que no podem deixar d’observar. Enmig d’aquest desgavell, apareix la temptació —previsible i recurrent— de recórrer a la catalanofòbia per desviar l’atenció. Alguns sectors han trobat en l’atac a Catalunya un recurs fàcil per tapar la seva pròpia inacció, utilitzant un fals greuge comparatiu per generar ressentiment. I el més greu és que, sovint, aquest discurs arrossega persones de bona fe, però desinformades, que acaben creient que els catalans tenim més drets o més inversió, quan la realitat és ben diferent. Aquest ús polític del foc com a eina de divisió és irresponsable i perillós. Els hi anem bé els catalans com a boc expiatori, com a ase dels cops.

Cal recuperar la responsabilitat com a mètode, no només com a retòrica. La responsabilitat social —sigui de les empreses, de les administracions o de les comunitats— implica prendre consciència dels propis impactes i actuar per minimitzar-los. I assumir les pròpies responsabilitats per allò que es fa fer o no es va fer en el passat. Això vol dir assumir el repte de la gestió forestal com una qüestió de país, amb visió estratègica i amb acció coordinada entre tots els actors. Només així podrem transformar els incendis d’avui en les oportunitats de demà.

La regla 3 - 30 - 300. La compliu?

Posar el verd a la mesura humana: la regla 3-30-300

A moltes ciutats del món s’està parlant cada cop més de la regla 3-30-300 com a guia per dissenyar barris més saludables i habitables:

• 3: Veure almenys tres arbres des de casa, escola o lloc de treball.

• 30: Viure en un barri amb un mínim del 30% de superfície verda (coberta arbòria, jardins, parcs, etc.).

• 300: Estar a menys de 300 metres d’un espai verd de qualitat i amb accés lliure.

El 2021 l’investigador en salut pública Cecil Konijnendijk va proposar una nova guia per a l'ecologització de les ciutats basada en la regla 3:30:300. Permet millorar el microclima, influeix en la salut física i mental, redueix la contaminació i aporta una sensació de frescor. Des de llavors, la proposta ha trobat una àmplia aplicació a ciutats i pobles d'arreu del món.

Aquesta regla no és només una qüestió d’estètica. Diversos estudis científics mostren que el contacte freqüent amb la natura redueix l’estrès, millora la salut cardiovascular, afavoreix la interacció social i fins i tot pot augmentar l’esperança de vida.

Com m’hi situo jo?

He volgut fer l’exercici de comprovar-ho al meu barri, amb un mapa i una mica de paciència:

• 3 arbres? ✔ Sí! Els tinc, i més.

• 30% de verd? ✘ Lluny del recomanat. Si només comptem parcs, arbres de carrer i zones verdes “oficials”, estem molt per sota. Amb les meves pròpies estimacions, basades en un recompte molt intuïtiu, el verd visible al voltant casa meva podria superar el 10% si comptem balcons i terrasses enjardinades.

• 300 metres fins a un espai verd? ✔ Sí… i més:

  • A 100, 200 i 300 metres hi ha diverses places amb arbrat.

  • A uns 900 metres hi tinc una zona més boscosa dins la ciutat, un autèntic pulmó verd.

 

View this post on Instagram

A post shared by Josep Maria Canyelles - RSC i etimologies (@jmcanyelles)

Per què això importa?

Perquè el verd és salut: redueix la temperatura urbana, neteja l’aire, crea espais de trobada i fa la ciutat més agradable. Però també és equitat: no tots els barris tenen la mateixa proporció de verd, i això impacta directament en la qualitat de vida.

Aquest exercici m’ha deixat clar que, tot i complir dues de les tres condicions, la meva zona podria millorar molt en cobertura verda. I que, mentre esperem canvis urbanístics, cada balcó amb plantes, cada arbre plantat i cada plaça cuidada suma en el compte comú.

[ARTICLE] La irresponsabilitat social del Codi de Conducta de la Guàrdia Civil

Ja fa més de tres anys que es va aprovar oficialment el Codi de Conducta de la Guàrdia Civil. Al cap d'un any el govern va mostrar alguna voluntat de progressar amb alguna mesura com ara l'eliminació de l'estatura mínima per a l'ingrés al cos, o la creació d'un sistema intern d'informació per aplicar internament les disposicions de la Llei de Protecció de l'Informant i Sistemes Interns d'Informació, que deriva de la trasposició de la Directiva "Whistleblowers" (UE) 2019/1937.

El Reial Decret 176/2022, de 4 de març, pel que s'aprova el Codi de Conducta del personal de la Guàrdia Civil, preveu disposicions com les següents. Les cito literalment, fent constar que solament estan en llengua castellana, de manera que per a un guàrdia civil de llengua catalana ja hi ha una primera discriminació i, en tot cas, un missatge a tot el Cos: la conducta codificada sols té una llengua.

• Artículo 6. Imparcialidad y neutralidad. Actuarán con absoluta imparcialidad y neutralidad, carentes de prejuicio alguno y sin establecer trato discriminatorio hacia ninguna persona o colectivo. Algú es creu que, en termes generals, un guàrdia civil destinat als països de llengua catalana actuarà sense prejudicis quan un ciutadà se li adreci en català? No mostrarà tracte discriminatori envers el col·lectiu dels catalanoparlants?
• Artículo 10. Defensa de la Constitución. [...] 2. Asimismo, respetarán y harán cumplir los tratados, acuerdos y convenios internacionales de los que España sea parte, así como los demás preceptos que resulten de aplicación. Recordem que el Consell d’Europa ha renyat reiteradament Espanya pels incompliments de la Carta Europea de les Llengües Regionals o Minoritàries (CELROM), signada i ratificada el 2001. Si aquest incompliment passa en tota l'Admistració pública, l'incompliment és més gran en els cossos armats, justament on l'esforç de reeducació hauria de ser més gran.
• Artículo 12. Igualdad y no discriminación. Actuarán siempre guiados por el principio de igualdad y no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, orientación sexual, religión o creencia, convicción política, discapacidad física o psíquica, edad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. D'aquesta llista, fa uns anys la diversitat sexual podia ser un element de discriminació. Avui ja no tant i segurament la llengua seria el factor de discriminació més important seguit de la immigració. Encara que a algú li pugui sorprendre, amb la immigració hi tenen relació constant i solament en alguns casos hi ha actitud discriminatòria, mentre que quan un ciutadà manté el català amb un guàrdia civil destinat als països de llengua catalana la discriminació augmenta exponencialment. 
• Artículo 13. Neutralidad ideológica y política. Serán plenamente respetuosos con todas las opciones ideológicas y políticas, manteniendo neutralidad en esta materia, alejados del discurso político y del debate partidista. Aquest és un punt en què el progrés ha estat poc, i segurament s'estigui retrocedint fruit de l'evolució política. L'expressió presumptament justificatòria de "estamos en España" segueix sent el recurs habitual, amb un càrrega ideològica que es carrega tota la legislació i conjura tots els fantasmes d'èpoques passades. Si bé l'entrada pot ser més innocent amb una demanda formalment educada de canvi de llengua, sovint la referència abans de mesures més punitives acaba passant per les essències pàtries. 
• Artículo 17. Respeto y consideración a la pluralidad cultural de España. Respetarán la pluralidad cultural de la sociedad y las singularidades de cada uno de los territorios que conforman España, mostrando el mayor respeto y consideración hacia la historia, los símbolos e instituciones del Estado, de las comunidades autónomas y de las entidades locales. Es fa molt estrany que no s'hi hagi volgut fer constar explícitament la llengua en aquest redactat. Un codi de conducta no ha de recollir explícitament tota la casuística però sí les matèries que són més font de conflicte o aquelles en les quals cal fer un progrés cultural dins l'organització. L'absència del respecte lingüístic, que aquí hi tenia un espai natural, mostra una immaduresa a l'hora d'abordar conductualment no ja l'ètica sinó el respecte a la legalitat.
• Artículo 25. Serenidad, prudencia y firmeza. En sus intervenciones, actuarán de manera racional y con el temple necesario, con serenidad y prudencia, siguiendo los principios de oportunidad, congruencia y proporcionalidad, con la confianza en que sus propias aptitudes, juicios y criterios técnicos le permitirán tomar las decisiones más acertadas.  // Artículo 33. Relaciones con la ciudadanía. 1. Se esmerarán en sus relaciones con la ciudadanía, mostrando la mayor cortesía y educación, observando en todo momento un trato respetuoso y atento con esta y procurando auxilio y protección cuando la situación lo demande o sea requerido para ello. Les notícies referents sobretot al País valencià i les Illes dels conflictes lingüístics de ciutadans amb membres del cos, no semblen guiats per una actuació guiada per un capteniment racional ni serè sinó des de l'exercici de l'autoritarisme propi de l'antic règim. De fet, en totes les discriminacions hi ha hagut un tracte vexatori i en un 15% s’ha arribat a l’agressió física cap als ciutadans.
• Artículo 29. Sostenibilidad corporativa. Serán conscientes del impacto que sus actuaciones pueden tener en los ámbitos económico, social y medioambiental. No crec que siguin gaire conscients -o potser massa- de les conseqüències en la sostenibilitat respecte a la societat del seu capteniment lingüístic. Per a la majoria de la gent, el canvi de llegua és immediat per tal d'evitar problemes, és a dir que se segueix produint una diglòssia i un abaixar el cap preventivament amb renúncia lingüística atenent a la imatge que a pols s'han guanyat. Una manera de millorar l'impacte social seria fent campanyes públiques indicant que "ens podeu parlar en català" i donant instruccions en el desplegament del codi de conducta de mostrar aquesta receptivitat quan un catalanoparlant estigui fent l'esforç del canvi de llengua per evitar problemes o per una presumpta educació que, en tot cas, hauria d'anar en sentit contrari, del servidor públic al ciutadà.

Hi ha un repte de gestió del canvi cultural que no es gosa abordar  

M'aventuro a indicar que el problema rau en el "Decàleg dels membres de la Guàrdia Civil", text preexistent i incorporat com a annex a l'actual Codi. Bé, el problema és cultural i té arrels profundes, però em sembla que es recull bé en aquest apartat:

• Segundo. Defensa de España y de la Constitución. Mi primer deber es defender a España, guardando y haciendo guardar la Constitución y las leyes, con lealtad al Rey.
• Octavo. Lealtad y espíritu de cuerpo. Con orgullo de ser guardia civil, actuaré con lealtad y compañerismo y seré fiel a los valores, principios y tradiciones del Cuerpo.

És a dir, la defensa de la legalitat es fa amb lleiatat al rei que, contràriament a la seva funció de mediació, va atiar el 3 d'octubre contra els catalans, donant suport a la violència emprada en el marc del "a por ellos". Per complementar-ho, l'orgull corporatiu es vincula a les tradicions del cos, que són precisament aquelles que caldria revocar pel que fa al respecte a la diversitat nacional, recollida a la CE com a "nacionalidades".

Per cert, quan es parla del "compañerismo" com a virtut annexa a la lleialtat i a l'orgull, es preveu que un membre del cos pugui denunciar una mala pràctica lingüística portada a terme per la seva parella de servei? Què creieu que passaria en tal circumstància? Prevaldria la llei del Whistleblowers o el "espíritu del cuerpo"? S'incentiva, tal com tocaria, que un company pugui fer saber que un membre del cos està mostrant pràctiques no adequades a la normativa?

D'altra banda, cal tenir en compte que al segon paràgraf de l'exposició de motius explica que és un codi voluntari: «Este código ético ha de entenderse en términos de la voluntariedad que emana de la vocación profesional de ser guardia civil, de forma que su finalidad ha de ser la de estimular conductas...». Amb això volem fer notar la feblesa del document i la sospita que no ha sortit d'un procés participatiu i de consens sinó més aviat d'una voluntat política més centrada en la imatge que en un repte real. 

Un codi ètic o de conducta no pot alterar un precepte legal

Un codi de conducta hauria de prescriure els comportaments desitjats per part de les persones de l'organització en el marc del compliment normatiu i afegint-hi un plus d'excel·lència en virtut d'uns principis de qualitat i responsabilitat social, de manera que es pugui facilitar el trànsit de les pràctiques no desitjades a aquelles òptimes, en un marc de gestió del canvi cultural general de l'organització i particular de cada individu.

Entre el 2007 i el 2019 s'han detectat 68 discriminacions lingüístiques greus cap a ciutadans catalanoparlants. Totes haurien de ser considerades com a faltes molt greus segons codis disciplinaris del Policia Nacional i Guàrdia Civil. Des d'un punt de vista de gestió de la Responsabilitat Social, sembla evident que es tracta d'un aspecte que comporta materialitat, és a dir, que és rellevant i que s'hauria de gestionar. Tot i això, només en un 3% dels casos hi hagut conseqüències penals pels agents dels cossos de seguretat. Els cossos policials de l’Estat gaudeixen d’una total impunitat i emparament per part del govern espanyol.

Així, doncs, tornant al Codi de Conducta en qüestió, no solament no aborda o desenvolupa una de les matèries més rellevants com és el respecte a la diversitat cultural i nacional sinó que estem davant una matèria on és present l'incompliment normatiu. Vegem aquest resum del marc legal presentat per la Plataforma per la Llengua a l'informe Comportament lingüístic davant els cossos policials espanyols (2019):

• Article 54.11 de l’Estatut bàsic del treballador públic: [Los trabajadores públicos] Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre que sea oficial en el territorio.
• La lleis orgàniques 4/2010 (Article 7-N) i la llei 12/2017 (Article 7.4) que regulen el règim disciplinari del Cos Nacional de Policia de la Guàrdia Civil, respectivament, estableixen com a faltes molt greus: “Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, sexo, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”
• Tots els ciutadans de Catalunya, les Illes Balears i el País Valencià tenen, en aquests territoris, el dret a rebre atenció en català per part de l’administració de l’Estat i, per tant, de la Policia Nacional i de la Guàrdia Civil.
• Els funcionaris i els altres treballadors públics, en aquests territoris, tenen el deure de garantir que els ciutadans reben l’atenció en català, si així ho volen.
• Tot i així, els funcionaris no tenen el deure individual de conèixer la llengua. L’any 2017, el Ministeri de l’Interior tenia 6.356 treballadors a Catalunya, les Illes Balears i el País Valencià i cap d’ells havia d’acreditar coneixements de català, en menys d’un 8% d’aquestes places el català era un mèrit.
• No es coneix que hi hagi protocols per garantir el dret de ser atès en català en totes les situacions, ni que els treballadors tinguin indicacions i canals per fer-ho.
• El règim disciplinari dels dos cossos de seguretat contemplen les discriminacions lingüístiques com a faltes molt greus.

La conseqüència és que, malgrat el Codi de Conducta del 2022, les discriminacions i vulneracions legals segueixen estan a l'ordre del dia. A més, cal tenir en compte que són poques les situacions que es denuncien i que la majoria de catalanoparlants ja renuncien d'entrada al seu dret:

• 23.04.2025 “En català no t’atendrem”: la catalanofòbia de la Guàrdia Civil contra un jove. El jove denuncia un cas de discriminació lingüística després d'una festa a Búger (i a l'Ara Balears)
• 03.07.2025 “Sóc l’autoritat i m’ha de parlar en espanyol”: denuncien la Guàrdia Civil per discriminació lingüística. Un veí d'Alcalalí, que va acabar multat, denuncia que un guàrdia civil li va exigir de parlar en espanyol en un to prepotent i autoritari

La irresponsabilitat social del Codi de Conducta de la Guàrdia Civil

S'entendrà perfectament el motiu del títol de l'article. Un codi ètic o de conducta elaborat en el marc de la gestió de la responsabilitat que una organització té i assumeix davant la societat ha de connectar amb els aspectes anomenats materials, és a dir, els aspectes que requereixen un canvi cultural intern perquè es manifesten en comportaments no desitjats des del punt de vista tant de l'articulat estricte de la normativa com de les voluntats que es manifesten en els preàmbuls i que descriuen la intencionalitat que el legislador ha volgut recollir de la voluntat de la societat.

Massa sovint en organismes públics hi ha una voluntat de transmetre una gestió moderna i mostrar de cada a la galeria que es disposa dels instruments de gestió per fer-ho possible. Així ho vam considerar i raonar quan es va intentar fer una memòria de sostenibilitat de l'exèrcit espanyol:

• 26.8.13  Forces armades i Responsabilitat Social: un intent fallit 
• 26.8.13 Fuerzas armadas y Responsabilidad Social: un intento fallido 

La Llei espanyola 2/2011, d'Economia Sostenible, preveia en el seu article 35 que les societats mercantils estatals i les entitats públiques empresarials adscrites a l'Administració General de l'Estat, havien de presentar memorias anuals de sostenibilidad. Sovint la pròpia Administració no compleix el que regula, a banda de la incoherència respecte als valors públics pregonats que calgui obligar-se a si mateixa a actuar responsablement i no fer-ho d'ofici.

Finalment, el que caldria és assegurar el compliment del Codi i de tota la normativa, amb mecanismes de promoció del compliment (compliance), de monitorització, mesures correctives i sancions. En un estudi de la Càtedra Mango del 2013 sobre els codis ètics de les empreses públiques es deia que en el 100% dels casos estudiats havien creat un organisme de seguiment del codi, però en canvi no s'havien habilitat sistemes de seguiment. 

Que compleixin les normes i que, si volen jugar a fer codis de conducta que segueixin els criteris d'RSC i parteixin d'una correcta i honesta identificació de la materialitat. Ho expressem amb nitidesa i un punt de vehemència perquè finalment totes aquestes pràctiques mal girbades no fan sinó restar prestigi general als codis ètics i de conducta i, per extensió, a la gestió de la responsabilitat social corporativa. 

Informació pública transparent: fàcil de localitzar i fàcil d'interpretar

En la meva activitat professional he de fer força referència a la llei catalana de transparència del 2014. Ara repassant-la, m'he adonat que l'article 9, que parla de transparència en l'organització institucional i l'estructura administrativa, inclou un punt específic sobre l'activitat sindical:

2. La informació organitzativa ha d’incloure el nombre d’alliberats sindicals que hi ha en l’àmbit de l’Administració i els ens que en depenen, amb la indicació dels sindicats corresponents, els costos que els alliberaments generen a l’Administració i el nombre d’hores sindicals utilitzades. 

Per mera curiositat he tractat de cercar la informació de la Generalitat de Catalunya i m'ha estat impossible. 

• Primera perquè al web no hi he sabut trobar el Portal de Transparència. 
• Segona perquè en el cercador propi el concepte porta a història del sindicalisme i altres. 
• Tercera perquè si cerques per portar de transparència no et surt l'accés al portal fins a la tercera pàgina... 

Quan he accedit al Portal, tampoc el cercador m'hi ha ajudat. Hi l'estructura no m'ha facilitat que intuïtivament pogués trobar la informació requerida.

Per tal de fer una comparació, he entrat al web de l'Ajuntament de Barcelona. En contraposició, he trobat immediatament el Portal de Transparència, molt correctament indicat. I molt fàcilment he pogut entrar a la informació.

Per tant, valoració negativa i positiva respectivament. En tot cas, respecte la informació municipal, si bé hi ha la informació, no hi ha la interpretació de la informació, de manera que es compleix la normativa però no s'actua de manera socialment responsable perquè aquesta informació no permet empoderar els grups d'interès ja que difícilment un ciutadà ho pot convertir en coneixement sense cap altra consideració que li permeti interpretar-ho.

Cost total dels crèdits sindicals que corresponen a l’Ajuntament de Barcelona:

• Any 2020: 815.000,00 € (aprox.)
• Any 2022: 3.183.608,50 € 
• Any 2023: 3.560.347,64 € 
• Any 2024: 3.750.420,25 € 

En síntesi, 

1. L'Ajuntament destina un 1 per 1000 del pressupost municipal a aquesta partida;
2. S'ha produït un augment d'un 45% de mitjana cada any si prenem la diferència des del 2020, que són les dades disponibles.  

No em correspon fer cap valoració del contingut. Però crec que la informació ha d'estar contextualitzada. Sens dubte ja és un pas que la informació estigui accessible, i fàcil de trobar -en el cas de l'Ajuntament-, però caldria avançar molt més en la Responsabilitat Social de les Administracions públiques (RSA).

Diferents relats sobre l'informe del GRECO sobre la corrupció a Espanya

Un mateix informe pot dibuixar tres panorames molt diferents segons qui l’expliqui. Entre la fredor tècnica del GRECO i l’optimisme institucional de la Moncloa, el lector té l’oportunitat de veure les dades, entendre el context i formar-se una opinió pròpia sobre l’estat real de la lluita contra la corrupció a Espanya.

L’1 d’agost de 2025, el Grup d’Estats contra la Corrupció (GRECO) del Consell d’Europa va fer públic el seu últim informe de seguiment sobre les mesures anticorrupció a Espanya. Les dades són clares: cap de les 19 recomanacions està completament aplicada, 16 s’han implementat només parcialment i 3 segueixen sense complir-se. Però la Moncloa s'hi mostra complaent. 

El diagnòstic oficial: GRECO

El comunicat tècnic del GRECO no deixa lloc a eufemismes:

• Reforma pendent del procediment d’aforament dels membres del Govern.

• Absència d’estratègia anticorrupció específica per a la Policia Nacional.

• Falta d’independència i recursos a l’Oficina de Conflictes d’Interès.

• Registre i transparència insuficients en l’activitat dels lobbies.

• Retards en el desplegament de l’estratègia d’integritat i del Codi de Conducta.

En l’àmbit policial, la Guardia Civil ha avançat amb el Sistema d’Integritat i el Pla d’Ètica Professional, mentre que la Policia Nacional arrossega mancances greus en transparència i aplicació pràctica de les normes. El GRECO exigeix un nou informe abans del 30 de juny de 2026 i enviarà una carta al ministre d’Afers Exteriors reclamant accions urgents.

El relat complaent: Moncloa

La nota de premsa de la Moncloa interpreta les dades en clau d’èxit: destaca que Espanya ja compleix parcialment 16 recomanacions, tres més que en la revisió anterior, i posa en valor iniciatives com el Pla de Democràcia, el projecte de llei sobre lobbies, el futur Pla Estatal de Lluita contra la Corrupció o les avaluacions de risc de la Policia Nacional. El text evita remarcar les crítiques i presenta el progrés parcial com un avenç significatiu.

La mirada crítica

El balanç és “globalment insatisfactori”. Subratlla la manca de resultats tangibles, la lentitud legislativa i la persistència de zones opaques a l’administració i a les forces de seguretat. També denuncia que el Govern coneixia l’informe des del juny però no el va publicar fins a l’agost, tot i que el GRECO recomanava fer-ho amb rapidesa. En aquest sentit, també podeu accedir a un article de Jesús Lizcano, catedràtic i expresident de Transparència Internacional.

• Comunicat del GRECO / Informe oficial
• Comunicat oficial de la Moncloa

[ARTICLE] Una nova manera de cuidar: sostenibilitat, responsabilitat i valors

Josep Maria Canyelles ha publicat un article a la revista Fulls de l'Institut Guttmann

Molt satisfet de compartir que he tingut l’oportunitat de col·laborar amb la revista FULLS de la Fundació Institut Guttmann amb un article d’opinió sobre el lideratge responsable en el sector salut i el paper de la responsabilitat social com a motor de transformació.

L’article reflexiona sobre com la sostenibilitat, el propòsit i la gestió dels intangibles poden esdevenir palanques per avançar cap a organitzacions més compromeses, resilients i connectades amb el seu entorn. I com entitats com Guttmann, amb una missió profundament humana, poden exercir un lideratge inspirador, també en clau comunitària.

En parlo com a consultor de Vector5 i com a director de Respon.cat, convençut que la responsabilitat social no és una moda ni un complement, sinó una manera de ser organització.

Agraeixo a l’Institut Guttmann la confiança i la cura en la publicació, i sobretot el seu exemple d’excel·lència social i pel compromís sostingut en construir una societat més justa i cohesionada.

Al 2023 vaig tenir l'oportunitat de col·laborar en un curs molt rellevant organitzat pel l'Institut Guttmann adreçat a líders dels sector. De les ponències dels seminaris se'n va fer una publicació, que podeu trobar aquí: Lideratges amb propòsit per transformar el món empresarial

Una nova manera de cuidar: sostenibilitat, responsabilitat i valors

Josep Maria Canyelles i Pastó
Director de Respon.cat i consultor de Vector5.cat

Les organitzacions que treballen en l’àmbit de la salut tenen una responsabilitat molt singular. No només gestionen serveis crítics per a les persones, sinó que tenen una influència profunda en el benestar col·lectiu, la cohesió social i la manera com s’organitza la vida. Quan una entitat com l’Institut Guttmann assumeix la seva responsabilitat social, no ho fa només per complir unes bones pràctiques, sinó perquè entén que la seva raó de ser demana un compromís profund amb la societat.

L’RSC com a enfocament integral

Quan parlem de responsabilitat social de les organitzacions (RSO), no ens referim a accions aïllades ni a polítiques departamentals. Parlem d’un model de gestió integral i integrat que s’aplica al conjunt de l’organització, que travessa tots els àmbits i que afecta totes les decisions. Un enfocament que es fonamenta en cinc grans vectors d’impacte: econòmic, laboral, ambiental, social i de bon govern. Només des d’aquesta mirada sistèmica es pot avançar cap a una institució plenament compromesa amb la sostenibilitat.

En aquest sentit, la responsabilitat social no és un afegit, sinó una forma de fer empresa i de desenvolupament organitzacional. És una manera de gestionar que posa l’ètica i l’impacte al centre i que busca crear valor compartit per a tots els grups d’interès: persones ateses, professionals, aliances socials, comunitat, administracions, entorn natural...

El valor del propòsit

Una organització com Guttmann neix d’un propòsit clar: millorar la qualitat de vida de les persones amb discapacitat d’origen neurològic. Però el propòsit no s’expressa només en la missió clínica. Ha de ser el motor de totes les dimensions de l’organització. Quan una institució es guia per un propòsit, aquest actua com un far que orienta les decisions, dona coherència a les polítiques internes i construeix confiança externa. Aquesta és la diferència entre tenir valors i viure els valors.

Avui, les organitzacions que s’orienten pel propòsit tenen més capacitat de generar implicació interna, vincle amb l’entorn i reputació social. I són, també, més resilients.

Tendències emergents que ja són presents

El context actual ens obliga a avançar. Temes que fa uns anys semblaven perifèrics ara s’han tornat nuclears. Parlem d’economia circular, empresa saludable, governança ètica, propòsit, transparència, diversitat, impacte social, i tants altres. I parlem també de com una institució es relaciona amb el seu entorn: de comunitat, territori i aliances.

Guttmann ha sabut incorporar molts d’aquests elements. Els espais saludables, la innovació en serveis, la cura dels equips, el compromís amb la sostenibilitat ambiental, les aliances comunitàries... Tot això forma part d’una manera de fer que no busca només eficiència, sinó excel·lència social.

I cal destacar un aspecte sovint invisible: la gestió dels intangibles. Reputació, confiança, clima intern, capital relacional... Són actius fonamentals per a una organització orientada al futur. I només es poden consolidar quan hi ha coherència entre allò que es diu i allò que es fa.

Arrelament i mirada comunitària

Una altra gran tendència que ha guanyat pes és la mirada territorial. En un món global i incert, les organitzacions que saben arrelar-se i connectar amb la seva comunitat tenen més capacitat d’impacte i més legitimitat. Això no vol dir tancar-se, sinó sumar a partir del diàleg, la corresponsabilitat i les aliances locals.

Una organització com Guttmann, que parteix d’una missió al servei del desenvolupament humà, té molt a aportar com a agent transformador del territori. No només en la dimensió assistencial, sinó també en la social, l’educativa, la cultural, l’ambiental. I aquest paper cobra encara més sentit quan l’organització no només fa bé allò que li pertoca, sinó que assumeix reptes col·lectius com a propis.

No només fer, sinó mostrar com es fa

La responsabilitat no s’exerceix només fent les coses bé, sinó també explicant com es fan. La transparència, entesa no com a obligació legal, sinó com a valor corporatiu, esdevé una clau de la responsabilitat. Mostrar com es prenen les decisions, com es gestionen els recursos, com s’involucra la comunitat, com s’avalua l’impacte. Tot això construeix confiança i legitimitat.

I aquesta confiança no es guanya una vegada per sempre. S’ha de renovar cada dia amb una actitud de compromís, de millora contínua, de capacitat d’escolta i de voluntat d’aprendre.

El lideratge responsable

En definitiva, les organitzacions de salut poden –i han de– exercir un lideratge responsable. No només per la rellevància del que fan, sinó per la capacitat que tenen d’inspirar altres sectors. Fer-ho no vol dir aplicar receptes màgiques ni seguir modes, sinó tenir clar on es vol anar, actuar amb valors, i entendre que la responsabilitat social no és una moda, sinó una manera de ser organització.

Guttmann ja fa temps que ha emprès aquest camí. I el seu exemple mostra que es pot cuidar les persones, innovar, ser eficients, i alhora construir una organització que contribueix a fer una societat més justa, més cohesionada i més sostenible.

Perquè quan una organització cuida amb responsabilitat, fa molt més que atendre: transforma.

Josep Maria Canyelles apareix en posició destacada a la Llista.cat de creadors de contingut en català

• Canyelles surt dins la categoria de Llengua i cultura catalana, ja que les seves xarxes socials estan orientades a aquests aspectes, amb especial orientació a les etimologies. 
• També hi inclou aspectes de responsabilitat social i la secció "mots responsables" sobre paraules relacionades amb el desenvolupament sostenible.

La Fundació.cat i la Fera han impulsat Llista, el primer rànquing que classifica i reconeix els creadors de contingut que utilitzen el català com a llengua principal a les xarxes socials. La plataforma té com a objectiu de donar visibilitat i establir una eina, seguint el model de l’EGM dels mitjans, que mesuri l’impacte real dels perfils a TikTok, Instagram i YouTube.

La informació està organitzada per categories. Així, a més, de Llengua i cultura catalana, també n'hi ha d'altres com ara Educació, Estil de vida, Cultura, Esports o Salut. Això permet consultar el perfil detallat de cada creador amb l'actualització mensual de les seves mètriques. 

Els rànquings de Llista.cat es basen en un algorisme propi que analitza dades de TikTok, Instagram i YouTube. Per aconseguir les mètriques, els impulsors han cercat els creadors de forma manual i han tingut en compte tres variables principals: 

• l’abast (nombre de visualitzacions),
• la qualitat (interaccions com m’agrades i comparticions) i 
• el debat (comentaris generats). 

Amb aquests indicadors, cada creador rep una puntuació total i un índex de rellevància sobre 1.000 punts, que en determina la posició dins la pròpia categoria. 

Malgrat tenir un nombre limitat de seguidors, Canyelles aconsegueix mensualment una quantitat alta de visualitzacions, com es pot veure en aquestes dades. Per contra, es veu penalitzat per no tenir activitat al canal de YouTube. 

Per formar part del rànquing, els perfils han de complir diversos criteris: publicar majoritàriament en català, tenir una activitat regular i recent, aportar contingut amb una proposta pròpia —sigui creativa, divulgativa o reflexiva—, i no ser perfils institucionals o purament comercials.